金衣宸經理／有限責任南投縣原住民濁水布農林業暨勞動合作社 面對「開放山林」政策造成七彩湖、六順山與丹大林道的環境衝擊，林業保育署南投分署與周邊部落成立「信義鄉濁水溪線」原住民族共管會，現正依《野生動物保護法》第 10 條規定推動「 Bunun Acang 傳統文化地景野生動物保護區」劃設作業與共管，並已輔導部落於 2023 年成立「有限責任南投縣濁水布農林業暨勞動合作社」（下稱濁水布農合作社），整合濁水溪沿線人和、潭南、地利、雙龍四村的資源與人力，組成「丹大布農部落」，由族人加入成為合作社股東，建立生態旅遊平台。 因應部落人才與族群文化流失問題，濁水布農合作社以「人與土地健康」的精神，從生態旅遊開始帶動部落經濟，讓觀光不僅是服務，專業技術與地方產業也一併成長，使部落族人更認識自身傳統領域的土地與文化內涵、真正生活於祖居地。 ｜部落組織發展面對的問題與克服歷程：從協會到合作社，學習自負盈虧、滾動式調整 丹大布農部落觀光發展自 2016 年由林業署進行生態旅遊人才培訓為始， 2018 年成立丹大布農生態旅遊協會，期間運用勞動部相關計畫希望留住人力， 2023 年籌備成立濁水布農合作社，有明確的分組分工，也進行組織轉型，過程中面對觀光發展上的不同議題。 首先，部落族人發現需學習如何實際參與工作。與過往參與協會方式不同，合作社成員既是股東、也要工作，比如實際執行接駁、導覽等。其次是財務運作調整，過往作為非營利組織的協會，財務運作相對簡單；合作社則需要營運，有公積金、公益金與相關營運需求，也需討論歲末紅利分配等，以共識共決執行公積金與分配機制。 合作社轉型發展歷程中，因有協會的組織基礎，合作社分工較紮實、清楚，目前正在學習的是自負盈虧。過往以勞動部多元就業計畫支應人力費用，但因計畫特性，導致培養好的人力都會離開，故經內部討論後決定練習自負盈虧，先穩定組織，再尋找更適合的方案。 合作社發展旅遊的客群多樣，也經歷不同發展階段，過程中雖然想要突破，但受人力狀況所限。因應人力困境，合作社盤點人力資源，區分不同年齡層的角色與特性以整合發展，目前整體上長老會給予文化指導，長輩也會實際參與工作，中壯年則推廣部落發展與執行部落工作。此外，合作社練習接受部落人力流動率高與外流的困境，不強求將人留在組織，也預計建置各村人才資料庫，以「技能」為單位運用人力；合作社內部亦會透過盤點四個部落不同資源，...
蔡政良館長／國立臺灣史前文化博物館 ｜從家園的角度共商出路 都蘭部落為東部海岸國家風景區部落觀光之重點夥伴部落，透過多年磨合，歷經從打架到一起跳舞的過程，其中都蘭部落內部組織的整合與轉化，以及雙方共商的合作模式是為重要關鍵。 蔡館長提及，在公私合作時，一個部落可能會對上許多目的事業主管機關；相對地，一個機關也會對上不只一個部落，此過程中難免存在問題。雙方若能將部落視為「家園」來思考其發展，才能共商部落於經濟、法律、行政等面向之出路，與解決問題之道。 ｜ 都蘭部落治理組織接軌當代機制運作：傳統與現代組織完整介接，組織內部分工明確 都蘭部落保留完整的傳統阿美族年齡階級，並與現代法人團體共構部落運作機制，歷經 10 年，穩定的組織架構已逐漸成形。 都蘭部落以「阿度蘭阿美斯文化協進會」（下稱協進會）作為法人代表，性質為社團法人、私法人，負責處理部落內部庶務，每月由總幹事召開行政會議，大多數部落公共事務在此時決定，且當月會議記錄皆會上傳部落的雲端資料庫，以便查閱與管理；部落每年亦會召開 4 次部落會議，議決部落大型公共事務。 關於協進會組織架構，部落年齡階級的組織架構與協進會對接，如理事長為部落頭目、理事為副頭目及年齡階級幹部代表，監事則是長老顧問團，而協進會之人事選舉過程同時遵守組織章程、行政程序與年齡階級文化。舉例來說，協進會理事長固定為部落頭目擔任，然部落年齡階級是每 5 年進一階、協進會章程則規定理事長任期為 4 年，因兩方年期不一致，導致需頻繁改選理事長、理監事，每次改選皆須重新進行行政程序，如協進會召開會員大會、部落會議、發函法院等，此種組織行政上的細節，亦為需要磨合之處。 協進會內部分成多個專案小組，由各專案負責人對接不同事業目的主管機關。組織分工則相當明確，如財務與出納、工程營造、部落外交、美術設計、傳統教育與青少年訓練、法律顧問等，近期亦有土地管理小組，整體組織架構發展已趨穩定，也陸續因應新的部落事務發展作滾動式調整。 舉例來說，都蘭部落因應與東管處、國軍退除役官兵輔導委員會（下稱退輔會）之共管，及回應地方創生與部落產業發展之需求，而成立「都蘭國」，是為部落產業品牌，屬準自治組織體系，由部落傳統領袖（頭目）擔任負責人。目前，都蘭國為協進會的下屬單位，與協進會相互支援，然而尚未轉型成營利事業單位，仍在研擬未來組織轉型之方向。 協進會與都蘭國之關係為相輔相成的共...